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规范劳动用工 石家庄再添新举措

来源:中工网
2022-05-14 13:55:49

  积极服务新办企业,是优化营商环境的应有之义。防范企业初创时期出现劳动用工风险,可以有效地促进新办企业持续稳健发展;“共享用工”不仅有助于解决企业用工余缺的矛盾,提升人力资源配置效率,而且有利于构建和谐稳定的劳动关系,稳定就业岗位,助推企业发展……但是倘若劳动用工市场缺失必要的规范,不仅会导致劳动者权益得不到完备的保障,而且还可能引发劳动争议。近日,石家庄市出台的《新办企业规范劳动用工指引》和《石家庄市共享用工指导和服务指引》,为省会企业规范劳动用工起到了相应的指引作用。

  新办企业用工如何避免用工风险

  新办企业,在劳动用工方面应如何开展才能避免触犯劳动法律法规的规定,避免出现劳动用工风险?日前,石家庄市出台《新办企业规范劳动用工指引》,通过问答形式将劳动用工法规政策融入企业开办和日常管理。

  招聘广告须杜绝歧视性内容              

  劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。因此,企业在招聘广告或启事中必须杜绝出现歧视性内容,除工作性质特殊并不受歧视外,不得对性别、户籍等作出条件限制。

  招聘人员需要区分未成年人是否年满16周岁,禁止招用不满16周岁的未成年人(童工),可以招用16周岁以上不满18周岁的未成年人,但不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动,且在用工过程中有诸多注意事项,用人单位需依法保护未成年工的合法权益。

  此外,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

  劳动者入职时,体检并非必须,但建议进行入职体检,一方面可以了解劳动者的基本身体状态,另一方面可以判断与所任岗位是否匹配。需要注意的是,用人单位对特殊岗位和特定群体有体检义务,比如接触职业病危害的作业的、从事接触直接入口食品工作的、未成年工等人群。

  招聘时,建议企业审查劳动者与前用人单位的劳动关系状态,尤其着重审查是否存在竞业限制。

  不可先签订试用期合同再签订劳动合同    

  企业在与劳动者签订劳动合同时,不可以先签订试用期合同再签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。先签订试用期合同再签订劳动合同,该两份合同视为连续两次订立固定期限劳动合同。

  试用期内,以不符合录用条件为由解除劳动关系,不需要经过培训或调整工作岗位,且无需支付经济补偿。而经过培训或调整工作岗位是以不能胜任工作为由解除的要求,二者要做区分。

  企业设置录用条件要明确具体、量化,且具备可操作性,切忌抽象空泛,以便于试用期考核,定量考核比定性考核更具备可操作性。另要向劳动者告知录用条件和考核标准,可以通过签字、邮件等方式告知。

  此外,用人单位不可以随意延长试用期。劳动合同法对试用期期限有明确规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,劳动者离职后再次入职,不可以重新约定试用期。

  试用期内,劳动者的工资不可以低于当地最低工资标准。根据《劳动合同法》第20条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  基于契约精神和诚实信用原则,企业向劳动者发送录用通知书后,不可以随意撤回。但在录用通知到达劳动者前可以撤回。因为录用通知属于要约,按照《民法典》第476条规定,有下列情形之一的,要约不可以撤销:1.要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销;2.受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同做了合理准备工作。

  劳动者在试用期内依法与用人单位解除劳动关系无需赔付用人单位的招录费用。但劳动者违法解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

  此外,试用期期满后,用人单位不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。

  分公司可与劳动者订立劳动合同但内设机构不可

  与劳动者签订劳动合同时,本公司在各地设有分公司,分公司是否可以订立劳动合同?

  该指引明确,依法取得营业执照或者登记证书的分支机构,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构与劳动者订立劳动合同应当取得用人单位的委托授权。但内设机构、职能部门不能作为用人单位与劳动者订立劳动合同。

  需要注意的是,全日制用工下,用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同;否则,自用工之日起超过一个月不满一年,应当向劳动者每月支付二倍的工资。非全日制用工可以订立口头协议。

  劳动合同中,关于工作时间的约定应当具体,尽量将劳动者在单位工作时间、就餐时间、休息时间作出区分,否则就工作时间部分易引发争议。

  公司业务有明显淡旺季,对于工作时间制度的设置,用人单位可以向所在地行政审批部门申请综合工时制,获得审批后,在劳动合同中明确约定采用综合工时制。但是,在综合计算周期内的工作时间超过法定标准工作时间的,依然视为加班。

  企业可与劳动者订立电子劳动合同        

  在劳动合同的形式上,指引明确,经用人单位和劳动者协商一致,可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同,应当使用符合《电子签名法》等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。鼓励用人单位选择通过“石家庄市人社业务一体化平台单位网报系统”官方网站https://www.sjz12333.net:9000/pc/#/user/anon/login,登录并使用“石家庄人社电子劳动合同平台”,与劳动者签订电子劳动合同。

  无固定期限劳动合同并不是不能变更的劳动合同。用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的,经用人单位和劳动者协商一致,可以变更无固定期限劳动合同的内容。

  劳动者拒绝订立书面劳动合同需谨慎     

  需要注意的是,订立书面劳动合同是用人单位的法定义务,如劳动者拒绝订立书面劳动合同,企业应持审慎原则招录该劳动者,否则,可能带来用工风险,承担相应的责任,比如双倍工资等。

  对于拒绝订立书面劳动合同的劳动者,从用工风险角度考虑,石家庄市人社局建议用人单位必须在用工之日起一个月内书面通知劳动者订立书面劳动合同,劳动者仍不订立书面劳动合同的,应当书面通知劳动者终止劳动关系。此种情形下,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作期间的劳动报酬。

  劳动用工备案和缴纳社保并不能消除该义务。即使用人单位已在人社部门为劳动者办理劳动用工备案或已缴纳社保,只要未及时订立书面劳动合同,用人单位依然需要承担法律责任。

  与员工约定服务期有条件限制            

  员工入职企业,有的企业要求其2年内不得离职。这样的要求是附条件的,即用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的,可以与劳动者约定服务期;否则,不得约定服务期。

  企业依法对劳动者进行了专项培训,同时与劳动者约定了服务期,在不超过用人单位提供的培训费用范围内,可以约定劳动者违反服务期条款的违约金;超出的部分无效。劳动合同期满但服务期尚未到期的,劳动合同需续延至服务期满;但是,双方另有约定的,从其约定。

  用人单位需注意,在劳动合同中约定除了服务期和竞业限制以外的违约金,对劳动者不具有约束力。

  企业不得全部使用劳务派遣工            

  劳务派遣是用人单位的用工方式之一,但用人单位应了解,劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,不能全部使用劳务派遣工,且劳务派遣用工不得超过本单位用工总量的10%。

  劳务派遣的劳动合同,除必须具备一般劳动合同的必备条款外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。企业接受劳务派遣用工,应当与劳务派遣单位订立劳务派遣协议,无需与劳动者订立劳动合同。但是,基于风险防控考虑,可以要求劳务派遣单位提供劳务派遣劳动合同的副本。

  劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,并按月支付劳动报酬;订立劳务派遣的劳动合同后未安排劳动者工作的,应当按照当地最低工资标准向劳动者发放无工作期间的劳动报酬。

  用人单位制定规章制度需经民主程序并公示

  企业规章制度是对于劳动者行为规范的约束。用人单位在制定规章制度时,需注意内容合法、合理;经过民主程序;对规章制度公示,或者告知劳动者。

  《劳动合同法》第四条的规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

  民主程序的会议,体现的是“讨论”和“协商” 的过程,没有要求“讨论通过”和“协商一致”,因此是共议单决。

  其中,某些用人单位制定的旷工一天罚三天工资没有法律依据,且可能构成未及时足额支付劳动报酬,旷工当天只能扣除当天工资。此外,末位淘汰不符合劳动合同法有关可以解除劳动合同的法定情形,故规章制度约定“末位淘汰”无效。

  母公司的规章制度不能当然适用于分子公司。因为,劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。也就是说分公司、子公司都是劳动法意义上的合法用人单位,作为用人单位,自然要按照《劳动合同法》第四条的规定经过民主程序。

  用人单位制定的规章制度向员工公示或公示规章制度并无固定的方式要求,用人单位可通过管理系统、电子邮件、培训签到、考试、劳动合同约定等方式进行公示或告知,公示或告知最好留存记录。

  开展共享用工 有了操作规范

  日前出台的《石家庄市共享用工指导和服务指引》(以下简称《指引》),明确了开展共享用工的流程、风险提示以及劳动者、原企业、缺工企业的权利和义务等内容,以加强对共享用工的指导和服务,缓解企业用工余缺矛盾,提升人力资源配置效率,稳定就业岗位。

  共享用工企业可享受稳岗返还政策        

  共享用工模式作为新生事物,在《劳动法》和《劳动合同法》等一系列劳动法律法规中并无类似的提法和说法。而以往遇到的案例中,相互借调职工的行为一般发生在关联企业之中。

  2020年初,新冠肺炎疫情的发生,使线下餐饮、酒店等服务行业受到严重的冲击,大量员工无工可返。而超市、外卖行业等新型行业线上订单呈爆发式增长,人员紧缺。疫情期间,一些电商平台公司和餐饮住宿等员工富余企业,以及一些生产高峰和低谷互补的企业间,开展了“共享用工”合作。在保障用工紧缺企业用工、减轻尚未复工企业用工成本、提升人力资源配置效率等方面,发挥了积极作用。

  行业间的劳动力供需错配,促使“共享用工”成为备受关注的新现象。但共享用工在我国还是一项新生事物,在法律上存在空白,这种用工方式在实践中可能存在企业间用工责任不够明晰、劳动者权益易受损,及可能演变为“假共享、真派遣”等问题。为此,2020年,人社部办公厅印发《关于做好共享用工指导和服务的通知》,对共享用工形式可能涉及的法律问题作了规范。

  今年4月,石家庄市人社局在全省率先出台《指引》,用以规范石家庄市的共享用工模式,进一步解决企业用工余缺矛盾,提升人力资源配置效率。《指引》明确了政府部门的相关责任。对通过共享用工稳定职工队伍的企业,可按规定继续实施稳岗返还等政策;对开展共享用工的劳动者进行岗前培训、转岗培训的,可按规定纳入技能提升培训范围;对开展共享用工的企业和劳动者,免费提供劳动用工法律政策咨询服务。

  劳动者自主到企业单位工作不属于共享用工

  所谓共享用工,是指在一定期间内,劳动力富余企业(以下简称“原企业”)因特殊原因遭遇阶段性停工停产或者淡季减产,用工出现暂时性的剩余或冗员,或劳动力短缺企业(以下简称“缺工企业”)因订单增加、生产任务调整等用工形势变化,使得用工负担加重,劳动力配置失衡,此时原企业可以与劳动力短缺企业订立合作协议,分配权利义务,形成跨企业共享劳动力的用工模式。

  企业间因生产经营的需要开展共享用工合作的,首先应当与涉及到的劳动者进行平等协商,协商一致后,在不改变原有劳动合同关系的前提下,签订共享用工补充协议。企业间签订合作协议,依照该协议开展共享用工的合作。

  需要注意的是,劳动者非由原用人单位安排而自行到其他单位工作的,不属于《指引》所指共享用工情形。

  开展共享用工分三步走 充分保障劳动者自主权

  一家企业人员富余,一家企业较为缺工,两家企业如何开展共享用工呢?

  根据《指引》,一般需要分三步进行。

  首先,缺工企业可以与原企业通过协商,初步确定共享用工的合作意向。其次,原企业应当就共享用工补充协议内容与劳动者进行平等协商,征求劳动者意见,保障了劳动者的知情权与自主权。最后,原企业在与劳动者协商达成一致后,与缺工企业之间协商签订企业共享用工合作协议,并与劳动者签订共享用工补充协议,开展共享用工的合作。

  《指引》同时明确了共享用工合作终止的情形:共享用工合作协议期满的;劳动者与原企业劳动关系解除或终止的;缺工企业提前退回或者原企业提前撤回劳动者的;劳动者因自身原因提出返回原企业的;法律、行政法规规定的导致终止的其他情形。

  共享用工不改变劳动者与原企业劳动关系  

  《指引》明确,订立企业共享用工合作协议和共享用工补充协议,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定,且不改变劳动者与原企业之间的劳动合同关系。

  企业共享用工合作协议的期限,《指引》明确,不超过劳动者与原企业订立的劳动合同的剩余期限,且约定的劳动报酬不低于当地最低工资标准。共享用工期限届满回原用人单位时,原用人单位应及时接收安排返岗。

  如果共享用工期限届满,但缺工企业仍有用工需求的,经劳动者同意,并与原企业平等协商后,可以继续进行共享用工的合作。

  对于劳动者的安排,《指引》指出,原企业不得将在本单位工作的被派遣劳动者以共享用工名义安排到其他单位工作;不得以共享用工名义违法开展劳务派遣的业务;不得以开展共享用工的名义,违法解除与劳动者之间的劳动合同。此外,《指引》还明确了原企业及缺工企业应当在开展共享用工合作前通过培训、公示等方式让劳动者了解缺工企业工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度以及需要了解的其他情况。

  不适应缺工企业工作的可回原企业继续工作

  劳动者被安排到缺工企业工作时,具有哪些权利和义务?《指引》对此有明确规定。

  缺工企业未履行保护劳动者权益的义务的,劳动者可以回原企业,原企业应当及时接收。

  如果劳动者不适应或者不胜任缺工企业工作的,此时,劳动者需与原企业、缺工企业协商,回原企业继续工作。此外,劳动者应当认真学习并遵守缺工企业依法制定的规章制度。同时,服从缺工企业的工作安排,完成工作任务,提高职业技能,积极参加缺工企业组织的岗前、转岗等培训。

  原企业应及时足额支付劳动者的劳动报酬  

  关于劳动者在缺工企业劳动报酬的支付,《指引》表示,原企业应当及时足额支付劳动者的劳动报酬,为劳动者缴纳社会保险,劳动报酬具体包含项目可与缺工企业在共享用工合作协议中约定。原企业不得克扣劳动者的劳动报酬或者以任何名目从缺工企业支付的劳动报酬中收取费用。这就意味着,缺工企业应及时足额将约定的劳动者报酬支付给原企业,由原企业足额向劳动者发放。

  劳动者在共享用工期限届满回原企业时,原企业应及时接收安排返岗。

  由于共享用工并未改变劳动者与原企业的劳动关系,一旦劳动者在缺工企业工作期间发生工伤事故时,《指引》将申请工伤认定的责任交给了原企业,规定由原企业依法申请工伤认定,按照《工伤保险条例》第四十三条第三款规定,承担工伤保险责任。具体补偿办法,原企业可与缺工企业在共享用工合作协议中约定。

  缺工企业对共享用工劳动者的考核不可“双标”

  对于劳动者的考核是企业用工的重要内容。《指引》明确,缺工企业可以根据生产经营的需求,对共享用工劳动者进行考核。需要注意的是,缺工企业对共享用工劳动者的考核内容及标准,应当与本企业相同岗位员工一致。

  劳动者严重违反缺工企业规章制度、不能胜任工作以及符合合作协议中约定可以退回的情形的,缺工企业可以将劳动者退回原企业。

  在劳动者上岗前,缺工企业应当如实告知劳动者和原企业工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度和劳动者需要了解的其他情况。缺工企业应当合理安排劳动者工作时间和工作任务,保障劳动者休息休假权利,提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

  《指引》明确,共享用工期间,缺工企业应当及时足额将劳动者的劳动报酬结算给原企业。如果双方确认,可由缺工企业把工资以外的用人单位应当承担的社会保险等费用一并支付给原企业,由原企业缴纳社会保险等费用。

  劳动者在缺工企业工作期间发生工伤事故的,缺工企业应当协助原企业进行工伤认定以及协助社会保险行政部门调查核实工作。双方有约定工伤事故补偿办法的,按双方约定的补偿办法进行补偿。

  搭建平台为企业共享提供发布渠道        

  劳动力富余企业希望能够出借员工,以消化工资成本等开支。劳动力紧缺企业,则希望能得到立即可用的劳动力,以完成临时性爆发式订单,但又不愿长期承担劳动力带来的各类成本。而要使供需双方信息对称是不可或缺的。

  《指引》明确,要做好企业间共享用工对接服务,将企业间共享用工岗位供求信息纳入公共就业服务范围。石家庄市将依托石家庄市就业服务中心官方微信公众号、石家庄人才网(官方)、河北公共招聘网等平台,免费为有需求的企业提供用工信息发布渠道。同时,平台还将及时采集用工余缺信息,发挥公共就业服务机构桥梁纽带作用,做好供需双方的对接,按需组织专场线上线下对接活动,为企业间提供面对面交流机会。人社部门在开展“送政策送服务”进企业、进园区活动时,对共享用工企业有所侧重。

  “假共享、真派遣”将承担法律责任         

  对共享用工可能设计的劳动争议问题,《指引》明确,加强对涉共享用工劳动争议的处理,加大调解力度,及时处理因共享用工引发的劳动争议案件。同时,注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别,共享用工期间劳动者与原企业仍作为单一劳动关系处理。劳动人事争议调解仲裁机构在处理涉共享用工劳动争议时,可以将缺工企业列为第三人,以便查明事实、分清责任,加大对此类案件的调解力度,尽可能通过柔性方式解决争议。

  用好调解建议书,对处理争议中发现的共享用工合作协议等方面存在的问题,及时提出调整意见,帮助企业防范用工风险。

  《指引》明确,要畅通举报投诉渠道,加大劳动保障监察执法力度,及时查处共享用工中侵害劳动者合法权益的行为。对以共享用工名义违法开展劳务派遣和规避劳务派遣有关规定的,依法追究相应法律责任。

  (据河北工人报消息 河北工人报记者哈欣)

责任编辑:尹文卓

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